Reflexión sobre "Mi desarrollo como un líder" basado en mando y conceptos de comportamiento organizativo
Reflection on "My development as a
leader" based on leadership and organisational behaviour
concepts
- Una introducción desde mi
punto de vista - Descripción de mi
desarrollo personal - El papel actual de mujer ante el
mercado laboral (visto desde un punto de vista personal y
basándolo en mi experiencia) - Mis objetivos como
Lider - Mis objetivos de desenvolvimiento
personal , profesional y de "líder" - Conclusión sobre la
definición de LIDER a nivel personal - Como conclusión
final
Una introducción desde mi punto de
vista
Hace 3 años atrás tuve la oportunidad de
colaborar en la confección de un plan para la
transformación y expansión de una importante
empresa
dedicada al curtido de cueros para la industria
automotriz. Mi participación en ese momento, fue escribir
inclusive 4 capítulos del plan. Uno de
ellos trataba sobre la "creación del valor" yel
segundo (como egresada de Relaciones Industriales) sobre el
"empoderamiento". Mi participación se había
mantenido bastante reserbada, porque si bien formaba parte del
staff, el CEO quería darle mayor fuerza al
plan, presentando personalmente en cada una de las tres plantas. Al
finalizar las 4 presentaciones, el CEO se mostró muy
satisfecho porque el plan fue muy bien recibido en todos los
niveles. Dado que la politica del personal,
históricamente, había tenido rasgos de autocracia y
paternalismo, sospechaba que no había entendido la
profundidad del cambio y que
además el CEO tampoco lo había percibido. Era
necesario un cambio de
cultura. Estos
procesos
suelen ser lentos en forma normal e imposibles si no se entienden
claramente.
Durante mi visita ya en el MBA y en los módulos
de « Leadership » y « Org.
Behaviour », he escuchado hablar mucho sobre el
empowerment y
sobre el plan a trazarse para los siguientes cinco años.
Uno de mis compañeros, que tiene mucho personal bajo su
cargo, había comentado en una oprtunidad, que había
entregado a su equipo de trabajo, la responsabilidad de organizar por su propia cuenta,
las tareas necesarias para lograr una meta determinada y durante
la discusión se mantenía desilusionado. Este
ejecutivo se habia dado cuenta qe sus colaboradores estaban
regulando el tiempo pra no
hacer más de o justo, ni adelantarse a la fecha
programada, desluciendo así su desempeño y obteniendo una productividad muy
despareja. Habían comenzado con gran entusiasmo y cuando
verificaron que estaban acercándose a la meta, bajaron
su rendimiento visiblemente. Después de todo, ellos
habían entendido que no debían rendir cuentas sobre sus
decisiones diarias. Otro colega, con muy poca experiencia en
trato de personal, trataba de explicarle al compañero
desilucionado, que era suya la responsablidad, por haber fijado
mal los objetivos y
que no debía expresar su desagrado al equipo para no
mostrar debilidad. Su consejo era, aumentar los niveles de
exigencia en la próxima planificación y encontrar los límites
del desempeño del equipo, al borde del
incumplimiento. Consideraba éste último, que como
los premios estaban vinculados al cumplimiento de las metas, la
gente iba a darse cuenta que estaban descubiertos y entonces
alcanzarían un nivel de productividad
óptimo. Cuando parecía que ambos estaban llegando a
un acuerdo para evitar que vuelva a ocurrir este desempeño
irregular, se lanzaron a un debate acerca
de la conveniencia de facultar al personal. Aunque guardé
silencio por un rato, no pude evitar de participar en la
conversación, porque evidentemente ninguno de los dos
entendía el proceso, de
como mejorar el desempeño de un equipo
"empoderandolo".
Con verdaderas estrategias de
Inteligencia
Emocional podemos determinar la capacidad potencial que
dispone cada persona para
adquirir ciertas habilidades practices denominadas competencies
emocionales.
La Competencia
Emocional en si, demuestra hasta qué punto una persona ha sabido
y podido trasladar ese potencial a las acciones de su
vida cotidiana.
Con base en la Inteligencia
Emocional se puede determinar el modo como cada persona se
relaciona y entiende el mundo; teniendo en cuenta las actitudes y
los sentimientos, engloba habilidades como el contról de
los impulsos, la autoconciencia, la canalización de las
emociones , la
confianza, el entusiasmo, la empatía, la persistencia
frente a las frustraciones, la práctica de la
gratificación prolongada; el motivar a otros
ayudándolos a que se desarrollen aprovechando los propios
talentos y consiguiendo su compromiso con respecto a los objetivos e
intereses comunes.
La Inteligencia
Emocional comprende una serie de habilidades acarcterizadas
como independientes, jerárquicas y genéricas. Cada
una de ellas requiere de las otras para desarrollarse, se sirven
de base unas a otras y son necesarias en distintos grados
según los tipos de trabajo y las tareas que se
cumplan.
La inteligencia
Emocional es el producto del
funcionamiento concertado y armónico entre los centros
emocionales y las áreas intelectuales.
El Dr. Goleman sistematiza el concepto de la
inteligencia emocional, lo toma científico, exponiendo un
marco esquemático o armazón de las competencias,
talentos, aptitudes y habilidades emocionales personales y
sociales, con ejemplos de sus respectivas manifestaciones en la
vida cotidiana; proponiendo a su vez el entrenamiento; la
puesta en práctica y los recaudos neceasrios para lograr
realmente los objetivos planificados.
Descripción de mi desarrollo
personal
Para poder
describir mi desarrollo
personal de leader, me he planteado cinco preguntas, que son
muy importantes para el análisis personal.
Y creo que puede ser de mucha ayuda para practicar el
"empowerement" a nivel de lider y llevando a la practica, lo ya
aprendido en "Leadership" y "Organizational Behaviour", las 5
preguntas previas al empowerment:
"El hierro se
afila con el hierro y
el hombre con
el trato con el hombre"
(Proverbios 27:17 La Biblia Internacional)
- Qué es exactamente lo que se espera de mi? Es
lamentable verificar que algunas personas asignadas a
diferentes funciones en
una oganización, y supuestamente facultadas, tienen una
idea completamente diferente acerca de su tarea, que la tiene
quién la designó. Luego con sorpresa el líder
verifica que la persona está haciendo cosas que nadie le
pidió y corrige su comportamiento, como si estuviera violando
abusivamente de la libertad que
le dieron. Muchas veces el personal nunca termina de entender
el alcance de su autoridad y
de su responsabilidad. En otros casos se espera
iniciativa de la gente, luego de haber desechado un
considerablen número de propuestas sin intentar por lo
menos alguna.Aunque pocas veces se atraverán a admitirlo
el mensaje es: "actue como si Ud. fuera el Jefe, pero ninca se
olvide que YO soy el Jefe". - Con qué recursos
contaré? El límite de los recursos que
una persona pueda administrar, será sin ninguna duda una
demarcación clara para la autoridad
que tiene en la
organización. Nosotros hemos oido muchas
veces, instrucciones como esta : « hasta XXX
cantidad (de dinero, de
horas extras, etc.), no me consulten, cualquier decisión
por encima de eso no la tomen sin consultar ». Sin
embargo, hay infinidad de casos que puedo citar, donde
ejecutivos de una organización nunca han declarado
fronteras o límites
para las decisiones de la gente supuestamente empoderada. La
competencia por
los recursos siempre es un problema para cualquier proyecto,
actividad y tipo de empresa. A
ninguno de nosotros se nos ocurrirá darles a todos los
componentes de nuestra propia familia, una
autoridad ilimitada sobre los recursos de la misma, pero
tampoco negársela absolutamente. Cada vez que decidimos
algo, tenemos que considerar cuánt costará, que
recursos demandará y la gente que es empoderada debe
adquirir este hábito que implica sentido
común. - Cómo me harán saber si lo estoy
logrando? Una de las cosas más trsites que nos puede
pasar, en una empresa, es
entusiasmarnos y estar creyendo que estamos cerca del éxito, cuando en realidad están
esperando que terminemos nuestro trabajo, para decirnos que
debemos hacerlo todo de nuevo. El aseguramento del proceso es
todo. Una desviación observada atiempo apenas influye,
pero detectada tarde implica un costo enorme
para retomar el buen rumbo. Es un principio que se tiene muy
claro en ,los procesos de
producción, pero que suele ignorarse en
los más altos niveles de decisión. Los
líderes saben que no suelen hacer todo por si mismos,
pero también deben recordar la necesidad de
acompañar el proceso con los controles adecuados.
Emporewement no se debe confundir con descontról. Se
deben acordar y establecer de antemano con claridad, los
medios de
verificación de cualquier actividad delgada. Es muy
ingenuo delegarle al equipo de seguimiento de nuestra actividad
y la evaluación de nuestro propio y su propio
desempeño. Si nostros somos una de esas personas con
talento creativo, que están todo el tiempo
imaginando cosas y delegándolas a nuestro equipo, no
podemos despreocuparnos de esa operación. Es probable,
que si no seguimos de cerca el proceso, las tareas
empezarán a superponerse unas sobre otras, entrando en
conflicto.
Luego, cuando llega la fecha que determinamos en nuestra mente
para el cumplimiento descubriremos que solo el 20% de nuestro
talento se convirtió en lago concreto. Un
correcto seguimiento puede cambiar esta performance al 80 % de
efectividad. Se animará a alguien a acompañarlo
en un viaje sin saber sin saber el camino, en un
vehículosin Instrumental, sin mapas y por
una autopista que no está señalizada? Si se
niegan a hacerlo, no podemos culparlos. - Qué significará para mi tener éxito? La
motivación es y será siempre, una
consecuencia directa de reconocimiento. El reconocimiento
está en la cima de la pirámide de necesidades del
ser humano, que Maslow
definió. Nadie debe sentirse descartable en función
de un logro. Es claro para un líder que el éxito
de su equipo es su proprio éxito, pero no siempre es
claro para el equipo. A veces la satisfacción del
líder se construye sobre la insatisfacción del
grupo y en
ese caso, el éxito no será definitivo. Mucha
pasión, mucha presión
y luego una gran descompresión (que a veces resulta en
depresión), sin ciclos inevitables en
algunos equipos exitosos. Lamentablemente en grupos de alto
desempeño, alcanzar las metas produce sempre un grado de
desgaste. Un estatega será mejor en función
de conseguir sus objetivos con el mínimo de bajas en sus
líneas. Luego de alcanzar una meta y antes de la
descomprensión, se debe hacer una evaluación del staff, que implica
verificar el estado en
que quedó la gente que participó. He escuchado
muchas veces conversaciones mantenidas entre los intergrantes
de un equipo que acaba de concretar proyectos
importantes y ya no me sorprende de oir : «
maravillosos, pero no cuenten conmigo la próxima
vez ». La motivación de éxito no debe ser
neutralizada, por la desmotivación que provoca un alto
precio
pagado individualmente. - Hay un lugar en la
organización para mi desarrrollo? Todo líder
es un visionarioy también es un mentor para nuevos
líderes. Es inevitable que su influencia
despertará los sueños de los integrantes del
equipo. En el momento en que una persona del equipo empieza a
soñar, se presenta para el líder una oportunidad
de apoyarlo y afianzar su sentido de pertenencia. Desalentarlo
será perder un líder potencial y reprimirlo crea
resentimiento. La fuerza de un
visionario siempre puede ser canalizada hacia el cumplimiento
de metas. Personas competentes que se mantienen comprometidas,
deben tener acceso a oportunidades de desarrollo en la organización. Si sus habilidades fueran
diferentes a las de líder, deberán aprovecharse
para ampliar el alcance de talento total de la
organización. Nunca debe obligarse a un talentoso a
copiar un modelo
exitoso para otro, si es frustrarse para él. De menor a
mayor, se puede observar otorgando facultades, el desarrollo de
la
personalidad y las capacidades de cada integrante de un
equipo. Nunca la necesidad debe ser la regla para asignar una
tarea definitiva, sino las caracterísiticas intrínsecas de
esa persona, deben determinar su función en el equipo.
En una actividad deportiva este comentario resultaría
innecesario por su simpleza, pero mi experiencia es que en las
empresas brilla
por su ausencia. He oído
decir que algunas empresas se
comportan a veces, como procesadoras de carne. Si una empresa
solo tiene planes para sí misma y no los tiene para su
gente, es una organización egocéntrica y sin
espiritu de cuerpo.
Después de analizar este punto, viendo el factor
de LIDER en un proceso de EMPOWERMENT y trato de COMUNICACION
entre otros factores, se me presentó un punto fuerte que
también deseo tratar en esta reflexión que
es : « El papel de
la
mujer ». Casi la mayoria de los participantes de
un MBA son hombres, y lo mismo ocurre en la práctica con
la ocupación de cargos gerenciales.
El papel actual
de mujer ante el
mercado laboral (visto
desde un punto de vista personal y basándolo en mi
experiencia)
La mujer tuvo y
tiene una activa participación en el desarrollo de la
humanidad. La historia cuenta con un
sinfín de mujeres talentosas en los campos más
diversos. A pesar de que se destacaron independientemente de su
condición femenina, no hay que olvidar que debieron
vencer, en cada caso, el rol asignado ancestralmente: el hogar
y los hijos.
Las cosas fueron cambiando y la mujer, con
tenacidad y sacrificio, día a día, fue ocupando
lugares que eran de exclusivo dominio
masculino. Hoy, casi no queda sitio en que la mujer no pueda
trabajar. No parecen existir limitaciones ni barreras, y sin
embargo es pronto aún para afirmar que estamos en igualdad de
oportunidades.
Esto no significa que el sólo hecho de ser mujer
afecte o restrinja las posibilidades de desarrollarse
laboralmente, lo que se afirma es que debe prestarse atención a ciertos aspectos particulares de
la contratación o ascenso dentro de una
empresa.
Desde luego que no todas las mujeres sufren
inconvenientes y muchas dirán que jamás tuvieron
problemas.
Esta afirmación es válida, pero son muchas las
variables que
entran en juego; una de
ellas es la actividad que desempeñen. Hay sectores con
decidida mayoría femenina: empleadas administrativas,
docentes, asistentes de ejecutivos, secretarias, recepcionistas,
y sin dejar más allá de nombrar, a las
Managers. También son requeridas en ventas,
relaciones
públicas o tareas de telemarketers.
- Buenos indicios: Las leyes laborales
creadas para dar protección a las mujeres que trabajan
terminan por concederles beneficios que los empresarios toman
como una carga y, algo pensado con la intención de
proteger, las deja más expuestas a no conseguir empleo de
alta jerarquía.
Los cambios se irán dando con el tiempo, ya que
desde el punto de vista demográfico cada vez son
más las personas de sexo femenino
con alta especialización. La necesidad de aprovechar estos
recursos
humanos va a obligar a que las empresas empiecen a buscar
soluciones
para captarlas antes de que lo haga la competencia.
Las armas que conozco
para enfrentar las dificultades recién expuestas,
añadidas a las ya generales del desempleo, son la
capacitación con los ojos puestos en las
necesidades del mercado y la
perseverancia en la búsqueda de oportunidades.
- Debilidades & Fortalezas: Las
mujeres suelen ser menos: Racionales, resistentes a la
crítica, seguras para argumentar, agresivas en las
estrategias,
adaptables a los cambios de horarios, disponibles para viajes
imprevistos, resistentes a los ambientes hostiles.
Las mujeres suelen ser más: Comunicativas, expertas en
aportar soluciones
creativas, intuitivas y al mismo tiempo reflexivas, atentas a
los pequeños grandes detalles, propensas a tomar la
tarea como asunto propio, capacitadas para organizar la
diversidad, adaptables a situaciones nuevas.
Después de leer y analizar todos los diferentes
aspectos y puntos de "Leadership" y "Organizational Behaviour",
he planteado mis objetivos tanto como "Leader", a como analizar
mi desenvolvimiento personal, professional y de Leader, teniendo
en cuenta mediante cuales objetivos, puedo llegar a medir este
mismo desenvolvimiento.
Programar, organizar,
ejecutar
Si la function de un dirigente es la de conducer hacia
una meta al grupo humano
que lidera, necesariamente debe precisar qués es lo que
quiere hacer, estudiar como hacerlo, y con
quién.
Por ello es importante programar la tarea ,
esbozando en forma general los objetivos globales (generales) a
alcanzar dentro de un periodo, pero señalando
además de manera detallada las actividades que
habrán de cumplirse en un lapso corto e inmediato, como
por ejemplo, para los dos meses siguientes y asi
sucesivamente.
Los proyectos a
actividades a proponer deben ser concretas y realistas, es decir,
que aunque exijan sacrificios y esfuerzos estén dentro de
la posibilidad de ser llevados a la práctica.
Si esas actitudes no
se cumplen tales requisitos y de antemano se advierte que el
proyecto (o
plan) desborda las posibilidades de lo que puedo llegar a hacer
personalmente, lo aconsejable es dejarlas de lado.
De esa manera he planteado mis objetivos para un
desarrollo
personal, professional y de lider:
Mis
objetivos de desenvolvimiento personal , profesional y de
„líder"
CONDICIONES PERSONALES:
- Equilibrio emocional: Intervenir con
naturalidad ante las diversas situaciones que se plantean en la
actividad grupal. Adaptarme positivamente a las exigencias de
la interacción y no dejarme afectar por acontecimientos
imprevistos; superar los momentos de tensión que
pudieran producirse en la actividad, sin perder el control
sobre mis emociones. - Actitud: Asumir las tareas demostrando
iniciativa personal, voluntad y entusiasmo para llevar las
ideas al plano de las realizaciones concretas. Mi
energía interior me impulsa a la actividad continua.
Resolver los problemas
que se me presentan orientando mis esfuerzos hacia la
consecución de los objetivos. - Responsabilidad: Cumplir con las
obligaciones
que se me asignen y con las metas establecidas, reflejando una
actitud
seria y comprometida. Tener gran cuidado y atención, preocupándome por
alcanzar buenos resultados en mi labor. - Humildad: Conocer mis fortalezas y
debilidades, y proceder conforme con este conocimiento. Mostrar interés
y predisposición permanente por aprender. Valorar el
reconocimiento del otro e intergralo a un proceso
conceptual. - Sentido común: Poseer capacidad
para ubicarme en el medio en que interactúe,
respondiendo a las pautas y normas
explícitas e implícitas que regulan el
intercambio entre las personas. Contar con una visión
realista de las consecuencias de mis acciones.
Buscar resolver los problemas de manera lógica y racional. Manejar con criterio
las situaciones imprevistas. - Prudencia: Actúar
espontáneamente guardando la correspondiente reserva
sobre aquellos datos que lo
requieren. Mostrame cauta cuando emita juicios u opiniones que
no puede sustentar debidamente. Medir la consecuencia de mis
intervenciones. - Receptividad a las críticas:
Demostrar amplitud de criterio y apertura intelectual para
escuchar opiniones que no concuerdan con las mias, sin sentirme
personalmente afectado. Modificar mis propias opiniones cuando
perciba que no responden fielmente al problema que se analiza,
corrigiendo, si es necesario, el curso de acción
emprendida. - Trabajo en equipo: Creo que si una
persona no tiene la facilidad de interactuar con otros y de
trabajar eficazmente en un equipo, difícilmente pueda
sobrevivir en un mercado como el nuestro. La mayoría de
las soluciones que las empresas proponen, tienen que contar con
gente con muchas habilidades específicas. Se cuenta
siempre más fuerte con la necesidad de trabajar en
equipo. Cuanto más uno trabaja en situaciones de
grupos
virtuales, aún más fina tiene que tener su
capacidad para poder
relacionarse con otros.
- Organización personal /
Planificación: Disponer mi trabajo utilizando
convenientemente los recursos puestos a mi disposición.
Planificar smis intervenciones de manera que no interfieran el
normal desenvolvimiento de la actividad. Demostrar ser
metódica para proponer y resolver problemas. - Manejo de los tiempos: Mantener un
ritmo estable de trabajo, asumiendo las consignas dadas y
respetando los plazos fijados, de manera tal que muestre estar
en condiciones de regular mi propia tarea y hacer un uso
adecuado de mis recursos. - Capacidad de análisis:
Distinguir la información importante de la
complementaria y trabajar principalmente sobre los temas
relevantes. Ofrecer soluciones que contemplan diversos matices
de los problemas que encare. - Capacidad de interpretación:
Poner de manifiesto condiciones para comprender y captar tanto
la problemática presentada en los casos de estudio, como
las ideas expuestas por mis colegas, interpretando la información sin
distorsionarla. - Creatividad: Proponer soluciones
novedosas, demostrando talento para analizar los problemas
desde ángulos no habituales. Prestar atención a
las ideas y demandas del cliente,
concediéndole espacio, con la finalidad de mejorar el
nivel de la actividad. Preparar la documentación de manera clara y
entendible para su fácil comprensión.
- Equilibrio emocional: Ejercer un
liderazgo
equilibrado y sensible, empleando recursos éticos.
Respetar la opinión del otro y aceptar la divergencia
como algo natural y enriquecedor. - Seguridad personal: A partir de una
autoestima
positiva, mantener de manera firme y dúctil mis ideas,
intentando un ajuste armonioso entre mi rol y los requisitos de
la actividad. - Comunicación: Transmitir y
generar confianza y compromiso cuando defina mis ideas y
oriente acerca de la forma de llevarlas a la práctica.
Brindar la información teniendo en cuenta las
necesidades y expectativas del otro. Lograr expresar mis ideas
con claridad y saber escuchar e interpretar a mi interlocutor.
Ser un buen transmisor y receptor.
6. Conclusión sobre la definición de
LIDER a nivel personal
Es muy claro que concluyendo con la educación de un
MBA, es muy importante saberse definir como LIDER y como ponerse
al LIDER en la práctica.
Para mi es muy importante tener claros mis objetivos de
aqui a los próximos cinco años.
- El líder empresarial debe ser el primer
promotor del cambio dentro de la empresa,
debe ejercer cierto papel de transgresor, de modificador de
reglas", - "El valor de una
empresa depende cada vez más del valor de sus
profesionales, de su talento y su disposición a
aportarlo, por eso, el líder empresarial tiene un
importante papel que cumplir como impulsor del talento dentro
de su organización, empezando por la tarea de detectarlo
en las fases tempranas de la vida profesional de los empleados
y ayudando en su desarrollo".
Cada día más empresarios están
conscientes que el éxito de la compañía no
depende 100% de la maquinaria y de la tecnología, sino de
la actitud de los
empleados hacia el
trabajo.
En mi vida profesional he visitado cursos en
desarrollo
humano para empresas industriales, comerciales y de servicio.
Principalmente cursos: integración, trabajo en
equipo, así como conferencias
motivacionales.
El gran problema que he observado en muchas empresas es
la falta de coordinación y trabajo en
equipo.
Con el tratado de libre
comercio, cada día será más dura la
competencia. Como en una batalla las estrategias que tome
la empresa
serán fundamentales.
La función de los departamentos de personal en
las compañías, será colocar el empleado
indicado en el puesto adecuado.
Así como en el deporte cada posición
requiere de un perfil o habilidad para su desempeño
igualmente tendrá que hacer esto en nuestras empresas.
Debemos recordar que cuando una persona trabaja utilizando sus
habilidades, el trabajo se
hace un pasatiempo.
Al tener empleados en puestos adecuados nuestra
compañía estará más sana, más
feliz y por lo tanto realizará grandes
objetivos.
Cuál sería una meta de
mejora?
LA META: Será tener grupos integrados,
trabajando en equipo hacia objetivos
específicos.
El nuevo siglo está muy cerca, cada día
más negocios
desean aparecer en la escena empresarial.
Es buen momento para decidirnos a capacitar y entrenar a
nuestros empleados. Y es muy importante saber, que para la buena
ejercitación y capacitacción de líderes
empresariales, la visita y graduación de un MBA, la ideal
es.
Se dice que el LIDER NO NACE, EL LIDER SE HACE. Pues, en
nuestros días, la nueva economía que
está emergiendo en las empresas, está generando la
necesidad de tener, al frente de las mismas, nuevos
líderes, con mentalidad, diríamos internacional,
con espíritu emprendedor, líderes para la
globalización.
El líder empresarial tiene que gestionar, tomar
decisiones sin descartar la posibilidad de que cometa errores en
las mismas y por tanto, teniendo iniciativa propia. La
relación, la capacidad de diálogo de
intercomunicación es una virtud indispensable para poder
ser líder empresarial. Como lo he mencionado en el
área de mis objetivos de desenvolvimiento personal,
profesional y de líder.
La preparación profesional de líder es,
igualmente, indispensable, pues ha de enfrentarse a un mundo que
le va a ofrecer una muy fuerte competencia y en consecuencia,
para vencerla victoriosamente necesario estar actualizado y mejor
preparado que los demás.
Hay, actualmente, una tendencia generalizada a realizar
los estudios de Postgrado, los conocidos MBA como es
en el caso nuestro. Las llamadas ESCUELAS DE NEGOCIOS, los
imparten y sin duda, ayudan a formar a este líder tan
necesitado por las empresas.
Los MBA ayudan, sin duda, a tener intercambios entre
distintas Universidades y a la formación práctica
de los conocimientos teóricos adquiridos en los
mismos.
Mentalizan a saber tomar decisiones, a tener iniciativas
y naturalmente, a asumir las correspondientes responsabilidades y
riesgos
empresariales que todo ello conlleva.
La Internacionalización, es decir, la posibilidad
de relacionarse con otros profesionales, de comparar niveles de
conocimientos, de los distintos enfoques, que a cada materia
estudiada, puede dársele, es una experiencia fundamental,
pues relaciona a nivel internacional a estas personas y ayuda a
una internacionalización de la gestión
empresarial.
Internet, es un medio necesario para ello y genera el
campo de las NUEVAS
TECNOLOGÍAS e incluso permite optar por generar la
propia empresa o bien contactar con empresas de cualquier parte
del Mundo que puedan necesitar de sus servicios
profesionales. Por eso he considerado muy importante la parte
dictada por Prof. Petrovic, que me ha abierto un panorama muy
grande en poder comprender bien la importancia de IT en el mundo
empresarial.
Por consiguiente, líder empresarial de nuestros
días, equivale a profesional con mentalidad globalizada y
alta preparación profesional y actualizada. Un punto muy
importante visto en el tema de la
Globalización con Prof. Spich.
El hablar varios idiomas, el viajar constantemente, las
continuas comidas de trabajo, las constantes reuniones, el
trabajar, diariamente, de Sol a Sol, el sentirse imprescindible
en la empresa, el renunciar a las vacaciones….. ni es bueno
para la empresa ni es positivo para la misma. Es más
diríamos, que todo ello, es negativo e inútil. Lo
fundamental es estar acompañado de esa preparación
global que le va a permitir desenvolverse, satisfactoriamente, en
cualquier nación
del Mundo, en cualquier empresa, cliente o
competidora, en cualquier empresa suministradora o proveedora de
la suya, en definitiva en el mundo empresarial en el que tiene
que sobrevivir. Esta situación que estoy vivendo
actualmente en el Departamento Internacional del Banco en el cual
estoy trabajando.
Por eso, considero muy importante hablar y entender lo
que es : GLOBALIZACIÓN e INTERNACIONALIZACION, son
los dos pilares básicos, sobre los cuales descansa el ser
ese auténtico líder. Pero además, necesita
saber desenvolverse, a satisfacción, con un profesional
japonés, chino, nórdico, latino, sajón y
sentirse cómodo y desenvuelto en cada uno de estos
diferentes contextos. Es realmente difícil reunir estas
cualidades, simultáneamente. Por ello, son tan escasos
esos líderes de los que hablamos y ya, ser ejecutivo, ser
gerente, no
quiere decir que sea, necesariamente, líder. El
líder auténtico que describimos no puede ser
mediocre. El alto ejecutivo, el alto y medio gerente puede
ser mediocre e incluso nefasto para la empresa para la
cuál trabaja.
Me atrevo a decir que la mayoría de los fracasos
empresariales que se producen, no son consecuencia de una
crisis de
mercado, del absentismo laboral, de los
convenios colectivos, son consecuencia de la mala gestión
empresarial de estos altos ejecutivos y gerentes. Y ello es
lógico, si falla el cerebro, la
cabeza pensante y decisoria de la empresa, al poner en
ejecución esas decisiones erróneas, fallará
la gestión
empresarial y por tanto los resultados económicos de
la empresa serán adversos y la llevarán, si no se
cambio el rumbo, a una crisis o tal
vez a una quiebra
técnica.
Siempre me he preguntado, y sobre todo mientras
tratabamos con el Prof. Haslberger el tema de "Leadership":
¿qué ocurriría si cuando una empresa
pública o privada entra en crisis y quiebra, se
hiciese una auditoría externa, exhaustiva de la
Gestión
y Control
Empresarial de la misma, en vez de hacerle una auditoría de su Contabilidad
Externa o General?.
Supongo que nada halagüeño para los
responsables de la misma, pues saldría a relucir,
indudablemente, su mala y pésima gestión, al menos,
la mayoría de las veces.
Si estoy hablando de Economía Global,
necesariamente, tengo que hablar de Líderes Empresariales
Globales, lo que creo que que esto es una evidencia.
Podríamos llamarles, siguiendo la costumbre de introducir
vocablos ingleses: GLOBAL MANAGERS.
Pero, repito, para ser líder hay que ser
emprendedor y para emprender hay que saber asumir riesgos y
responsabilidades, es decir, como siempre he dicho, no vale estar
en el puente de mando capitaneando un magnifico buque, con buen
tiempo, sin problemas a bordo, hay que estar en el puente de
mando cuando hay mal tiempo, cuando hay problemas a bordo, cuando
la mar amenaza con hacer naufragar la nave, cuando es necesario
tomar decisiones y afrontar la responsabilidad de lo que se lleva
sobre las espaldas, pues en estos casos, lo más
fácil es abandonar la nave y dejarla a la deriva, al
garete. Eso es lo que hacen muchos empresarios, que no son tales
empresarios.
Pues estos auténticos líderes, estos
auténticos empresarios-riesgos/decisión, son los
que necesitan las empresas internacionales y bancos y hay que
finalizarlos de forjar mediante esta formación postgradual
de MBA, de la cuál estoy más que contenta y de la
que espero profitar a lo máximo una vez
finalizada.
En EEUU, según he leído en variso
artículos, los alumnos de estas Escuelas de Negocios, son
conscientes de que se están formando para dirigir
empresas, para ser auténticos empresarios, para apoyarse
en la formación adquirida y no en la intuición, en
pedir más y más prebendas a los gobiernos, en
amenazarlos con cerrar empresas, en disminuir plantillas, en
generar paro…. Un empresario no está para generar paro y
pobreza
está para generar puestos de trabajo y riqueza y a cambio,
su premio, su compensación a todo ese sacrificio es la
obtención del beneficio empresarial.
La seguridad que dan
a estos profesionales, la formación que reciben, les hacen
sentirse seguros y firmes
en el terreno que pisan y muchos de ellos optan por crear su
propia empresa, bien individualmente o bien formando sociedad con
otros compañeros. En mi caso, deseo obtener y logar mis
objetios ya mencionados en mi Master Thesis, y en el Banco en el
cuál estoy trabajando.
He leído que en EEUU, cuando se fracasa en un
intento de montar una empresa, por propia iniciativa y no se
tiene el Master correspondiente, se tiende a obtenerlo para ver
en qué se falló o bien se acumula experiencia, se
analizan los procedimientos
empleados, se ven donde ocurrieron esos fallos, se corrigen y se
comienza de nuevo. En Europa, se
interpretaría como un fracaso irrecuperable y se
renunciaría definitivamente al intento. El concepto de
riesgo es
distinto, sin duda. Son culturas diferentes, son reacciones
diferentes, por tanto, la
globalización es necesaria e imprescindible. Como
también sería muy interesante conocer
situación en la Cultura
Latinoamericana, de la cuál soy procedente. Y ese tema de
Globalización fue muy tratado en este
Master, lo que me fascinó.
El lider, nace o se hace?
Con esa idea delante, entonces la respuesta más
pertinente a esa pregunta es que el líder no
nace sino que se hace. Eso quiere decir que estoy hablando de un
liderazgo accesible a muchas personas, no reservado a una
élite o a una minoría, ni a los grandes
personajes.
El LIDER se hace y una gran oportunidad es mediante la
formación de un MBA.
Autor:
Lic. B.A. Karin Silvina Hiebaum de
Bauer
Licenciada en Relaciones Industriales
Bachelor en Business Administration
-Bachelor en Cs. Económicas,
orientación Administración. (Universidad de
Graz- Estiria- Asutria)
-Licenciada en Comercio
Internacional y relaciones Industriales ( UADE- Argentina ).
-Especialista en Negocios y Comercialización Internacional (Universidad de
Graz-Estiria-Austria).
-Especialista en Marketing,
Relaciones Interculturales y Comercialización Internacional.
-Cursos y Seminarios de Posgrado en su
especialidad.
-Egresada de Carrera Docente para adultos (Universidad
de Loyolla of Chicago)
-Consultora de empresas en Estrategias de Negocios y
Comercialización para el mercado domestico y / o
internacional.
-Coordinadora de Proyectos de
Inversión en el Mercosur, Paises
del este europeos y Unidad Europea
-Docente en niveles de grado, posgrado y
extensión en distintas universidades publicas y privadas
de Austria
-Docente en diversos centros de estudio, colegiaturas
empresariales y centros de capacitación regional.
-Autora de diversos artículos y trabajos
publicados en distintos medios
gráficos y escuelas de comercio
ACTUAL: Cursante del estudio de postgrado MBA (Master of
Business Administration) en la Universidad de Viena con
Cooperación de la Loyolla University of
Chicago,
Temas: Comercio
internacional, estategia, mercadeo,
liderazgo, kaizén
Pais de residencia: Austria